好关系的配方

唐哲 2017-10-24 好文分享 3141 ℃ 1 评论
  •  万维钢

    希思兄弟的《强力瞬间》说的是怎么用设计瞬间来加强人和人的关系。

    关系

    “搞关系”现在几乎是个贬义词,一说搞关系似乎都不是什么能上得了台面的事儿。达里奥《原则》这本书就说,人与人的良好合作应该是建立在理性的基础上,不是靠什么搞动之以情搞关系。

    但问题是一般人没有那么理性。如果人是完全理性的,我们评价一段经历就应该科学打分,就不存在什么“峰终定律”,希思兄弟这本书讲所谓的强力瞬间也就没有意义。这本书恰恰说的是怎么用设计瞬间来弄一些动之以情的功夫。普通人跟普通人之间、一个团队内部、商家面对消费者,体验设计学非常好使。

    其实就连达里奥也不能完全否认感情。达里奥的《原则》特别强调目标,而我们知道,目标来自价值观,价值观来自感情。但是另一方面,达里奥似乎对个人兴趣没有什么要求,他并不要求员工“对金融学充满热情”。

    我们的第一个问题就是,强调目标而不强调热情,达里奥这个做法科学吗?咱们来看看希思兄弟提到的一项最新研究。 


1.目标和热情

    假设你负责招聘一名程序员,有两个人来面试,他们的技术水平差不多。

    你跟他们聊的时候,发现第一个面试者的目标感非常强。他说我一定要做最了不起的产品,我要让很多人用我的产品,我要做业界最厉害的程序员,建功立业!

    第二个面试者则对编程这件事本身充满热情。他说我特别喜欢钻研编程技术,我很在意架构好不好、代码质量高不高,我把编程当成一门艺术。他说他从小就喜欢编程……就好像选秀歌手说特别喜欢唱歌,物理学爱好者说特别热爱物理一样。

    那请问,你应该录用哪个人呢?

    答案绝对是选第一个。

    加州大学伯克利分校的教授莫滕·汉森(Morten Hansen),最近调查了不同行业的5000个员工,一方面通过问卷调查看看他们的工作动力是目标驱动(像第一个人)还是热情驱动(像第二个人),另一方面让他们的老板来评价他们的水平。最后得到下面这张表格 ——  

    目标感和热情

    表格中的数值是老板对这个员工水平的评价,越高越好 —— 比如80%的意思是,他比80%的员工都干得好。

    表格中的结果是,如果一个人既有很强的目标感,又有很强的热情,那么这个人的老板对他的平均评价是80%,这是非常厉害的人;如果一个人目标感很强,但是热情不够,那他的表现也还不错,是64%;如果一个人目标感很弱,但是热情很强的话,那么他获得的评价是20%;如果一个人目标感弱,热情感也弱,他获得的评价是10%。

    也就是说,目标感带给人的评价提升是50%-60%。而热情对人的提升最多只有10%。 所以决定一个人的工作表现的最关键因素,是目标感,而不是热情。

    还记得咱们前面的一期日课吗?《“坚毅力”…可能是个站不住脚的学说》。安杰拉·达克沃思在《坚毅力》( Grit )这本书中说热情是 Grit 的两个元素之一,是成功的配方……结果后来很多研究都说热情的作用非常有限。所以达克沃思大概不会喜欢汉森的这项研究。

    但是看来达里奥说对了,目标感非常重要。

    单人是这样,团体也是这样。我们今天的第一个结论就是,有强烈的目标,是好团队的重要特征!如果你要对手下发表动员讲话,可以讲讲价值观和目标感。 


2.一起扛过枪,一起……

    增加团队的凝聚力,还有另外两个因素也很重要。

    一个因素是共同奋斗过。 有很多实验证明,如果一个团队曾经一起经历过困难的时刻,一起奋斗挣扎过、一起体会过痛苦,这个团队的凝聚力会特别强。这个很容易理解,我们知道曾经一起战斗过的战友关系是最铁的,他们的关系经历过生死考验。我还看过研究,说哪怕是互相竞争的两个小团队,如果你让他们一起去完成一个艰难的任务,那么在完成任务的过程中这两个团队很容易就能团结起来,而且这种团结的感觉能够持续很长时间。

    第二个因素是团队要经常有协调的互动。 人在社交活动中总是愿意跟别人协调同步。比如有人统计发现,我们大部分情况下之所以会笑,并不是因为看到了什么好笑的事情,而是通过微笑向别人发出同步信号。人在社交场合笑的频率比自己私下高30倍。正是这种不断地同步,能让团队中每个人都能再次确认自己没有被组织抛弃。我们第一季还说过跳舞的作用 —— 协调一致的舞步能让一个集体增加凝聚力。

    所以中国人说好关系是“一起扛过枪、一起同过窗……”还是有道理的。而由此可见,就算有条件远程工作,也应该时不时搞个集体活动,让团队成员能面对面交流。现在有些公司把人拉出去在野外搞生存训练或者军训,也是有道理的。

    那么维系个人对个人的好关系,又有什么说法呢? 


3.你要响应我

    咱们先说答案。希思兄弟总结维系个人关系的秘诀,用一个公式表示,就是 —— 

    亲密良好的关系 = 开放 + 响应

    所谓“开放”,就是互相不设防。我告诉你一个我自己比较隐私的事情,向你暴露一个弱点,然后你也向我暴露你的一个弱点,这种不设防的感觉能迅速拉近两个人的亲密程度。

    这个道理咱们在第一季讲过,有一期日课叫《怎样快速跟人建立亲密关系》,说你只要主动来一段难过的情感流露,马上就能拉近跟一个陌生人的关系。

    那么两个熟人之间,怎么长期维系亲密关系呢?关键词是“响应”。好关系来自互相之间不断的响应。

    这是一个叫哈里·赖斯(Harry Reis)的社会心理学家2007年提出的理论。他的洞见是,好关系的关键是“我们互相对对方的响应的感知”。我能感知到你对我的响应,你能感知到我对你的响应,咱俩就是好关系。

    而所谓“响应”,由三点组成:

    理解。你了解我,而且你还了解我自己是怎么看待我自己的,什么东西对我最重要。

    接受。我想要什么,我是什么样的人,你得对此表示尊重。

    关心。就是在各种场合下,一旦我需要什么帮助,你得帮助我。

    所以,响应 = 理解 + 接受 + 关心。

    刚才说集体凝聚力的时候,我们说的目标感、共同奋斗、协调一致都是“无私”的品质,而现在你看,个人关系里面可都是非常“自私”的,“响应”的这三条都是以我为核心,是“我、我、我”。当然,我对你也得这么响应才行。

    没有响应就没有好关系。比如你和一个室友同住一个公寓。如果你做什么事他完全不在乎甚至根本不知道,你跟他说你的什么梦想、你喜欢的品牌、想去哪里玩他嗤之以鼻,你有什么困难他从不帮忙,那你们两个人就算整天泡在一起也肯定不是什么好关系。

    这个道理一说出来,你肯定觉得这也太简单了!这难道不是明摆着的吗?还真不是。实际上我们恰恰因为不懂这个道理而没有处理好很多关系。

    希思兄弟举的一个例子,是华盛顿市一个公立学校的故事。 


4.老师问家长的四个问题

    我们知道美国有些地区的公立学校是非常差的。最差的学校能差到什么程度呢?你可能会感到震惊。华盛顿市 —— 注意,这可是美国的首都 —— 有一个公立小学,开家长会的家长出席率只有12%。这就等于说老师说开家长会,结果一个班就来了两三个家长。

    老师和家长陷入了一个恶性反馈。在老师看来,我开家长会你都不来,说明你这个家长根本不重视教育。但是在家长看来,问题在于老师先不重视我家孩子,你对我孩子根本不关心,我为什么要来参加你的家长会?老师和家长之间根本没有起码的信任。

    学校后来也是痛定思痛,认为必须改革,就搞了个大动作,把大部分老师辞退了,招聘新老师……结果还是不行。关键就在于怎么跟家长建立一个比较好的关系。

    最后学校想了一个办法,要求老师在暑假期间,挨家挨户到学生家里做家访,而且还专门设计了四个家访的问题 —— 

    你的孩子在学校的体验是怎么样的呢?你对此的感受是怎么样的呢?

    你对孩子有什么期望?你对他有什么梦想?

    你希望自己的小孩成为一个什么样的人呢?

    我作为孩子老师,你希望我做些什么?

    这个四个问题平淡无奇,其实正好是前面赖斯给的好关系配方。第一个问题是理解,第二、第三个问题是接受,第四个问题是关心。

    效果非常好。经过暑假的家访,再开学的时候,最明显的一个效应是,家长会的出席率从12%提升到了73%。家长愿意跟老师沟通,才谈得上其他各种教学改革,最后这个学校的教学质量就真的提高了。

    整个故事非常简单,但是咱们想想,如果让你去一个差生家找家长谈话,你会说什么?我们本能的做法恐怕不是问对方想要什么,而是告诉对方应该做什么:你家小孩学习很差啊,这么下去可不行啊,你作为家长得上点心啊,你必须……

    希思兄弟说,这个本能其实是服务业的通病。病人来到医院,医生自然而然假设他想要的就是把病治好,上各种难受的治疗方案,根本不在乎病人想要什么。有个医院让一个有自闭症的小孩在一张纸上写下“对我来说最重要的事有哪些”,然后所有医护人员都按照这张纸照顾他,效果就非常非常好。

    用一句话总结医生们的经验,是把 “What’s the matter” 这个问题改成 “What matters to you” —— 不要只问他有什么毛病,要多问问他想要什么。 

| 由此得到

    今天我们讲的是怎么提升一个团队的凝聚力,和怎么提升两个个人之间的关系。这些套路可以用几个公式总结 —— 

    团队凝聚力 =  目标感 + 一起奋斗的经历 + 协调同步

    快速的亲密关系 = 开放

    长期的好关系 = 响应 = 理解 + 接受 + 关心

    希思兄弟的这本《强力瞬间》就算讲完了,全是套路,希望你能用上。 

| 我的评论

    我有一个感慨。知道这些套路不难,但是真要使用套路,你需要克服一个心理障碍。

    这个心理障碍就是到底要“做真实的自己”,还是去*摆弄*别人。

    比如说,我明明不关心这个人想要什么,但是我仅仅是为了和他好好相处,我主动去问他想要什么 —— 这到底对不对呢?这还是*真诚*的我吗?再比如说,我跟好几个同事在一起,别人都笑了,可我并不觉得有什么好笑的 —— 但是我知道我只要笑,就可以和同事取得同步 —— 那你说我到底是笑还是不笑? 

    “体验设计学” —— 如果一个体验是设计出来而不是自发的,那是不是有一点……就好像吃了不是有机的食物的感觉呢?

    我对这个问题想了很久,现在我的答案是这个:你可以既保持真诚,又使用套路。

    有时候你发自内心地想对一个人好,想让一群人幸福,但是因为你没经验不了解人,你不知道该怎么做。这种感觉就好像看到一处美景心里没有好词儿形容一样。“体验设计学”,就是能让你把心中的好意抒发出来的诗歌。学会了体验设计学,你就可以把良好愿望变成现实。

    知识不会让真诚蒙尘,知识只是让你更自由。 


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