设计出来的荣耀

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    希思兄弟的《强力瞬间》这本书里有很多有趣的真实故事，两兄弟下了很大的功夫做了各种调研，而且这些故事还特别新颖，几乎都是我以前没听过的。我们专栏只能讲讲书中的精华思想，如果你对故事感兴趣的话应该仔细读全书，比微博上那些社会新闻强太多了。 

    在所有这些故事中，最打动我的是美国黑人民权运动中的斗争故事。

1.美国黑人的斗争技术

    美国黑人民权运动发生在上世纪的五、六十年代，那个时代的故事我们多多少少都听说过一些。我到了美国之后，读了一些相关的书，我了解越多，就越发现事情和我以前想象的很不一样。 

    当时美国南方很多地区实行种族隔离，白人吃饭的餐馆不对黑人开放，公共汽车上黑人只能坐后排，大学只有白人能上，黑人只能上专门给黑人准备的学校。后来很多黑人觉醒了，要求种族平等，起来抗议，这就是民权运动。 

    民权运动的抗议活动有个特别重要的特点，那就是“非暴力” —— 没有打砸抢、更没有暴动。典型的抗议活动也就是比如说公交车上不让黑人坐前排，而有的黑人拒绝往后排走，非得坐在前排。再比如说一群黑人青年进入只为白人服务的餐馆，坐下，如果服务员不来招待，他们就不走，就在餐馆里安静地坐着，是无声的抗议。

    正是这样非暴力的抗议，慢慢地争取了美国人民的同情，才让民权运动获得成功。 

    这个叙述没毛病，但是如果你深入到历史的细节之中，事情并没有这么简单。 

    我们一般的印象，这些黑人抗议活动应该都是自发的：我们几个人想在你家餐馆吃个饭，你歧视我们不给服务，所以我们就不走，然后这件事恰好被媒体知道了，对吧？ 

    民权运动之所以成功，其实是严密组织的结果。普通人很少有勇气打破社会规范上街抗议，就算有人出头，也不知道怎么应对各种意外情况。 

    事实是民权运动的领袖一开始就设定了非暴力抗议的宗旨，然后还派人专门去印度学习了甘地“非暴力不合作运动”中的技术。 没错，非暴力斗争，其实非常讲技术。 

    这些人回到美国，搞起了训练营，招募青年学生进行了专项训练。训练营特别强调的东西，不是“勇气”，而是“纪律”。行动去多少人、什么服装，什么队形、队伍中有人上厕所的话怎么填补他的位置、有人骚扰怎么办、有人打你骂你怎么办……各种情况不但考虑到了，而且还反复演习过。

    二十五个黑人青年，有男有女，都是学生，穿着讲究，彬彬有礼，在一家餐馆里静坐示威。白人骚扰辱骂他们，他们不为所动。白人把调料和烟灰洒在他们头上！他们还是不为所动。他们打不还手骂不还口，就这么老老实实地坐在那里 —— 因为他们想传达一个信息：我们黑人是文明人，甚至比你们还文明！ 

    看看这些黑人，再看看那些欺负黑人的白人，现在到底谁是下等人？结果就是很多白人也加入了抗议的行列，民权运动取得了全社会的支持。 

    而这一切其实是训练的结果。普通人面对那样的侮辱，根本做不到那样的克制！ 

    可是你能说民权运动是一场阴谋、黑人背后有想搞垮美国的黑手吗？当然不能！黑人本来就有抗议的权利，他们只是把抗议做到了更好而已。这就是“组织”的力量，你不服不行。 

    人一生中表现出勇气的时刻，往往也是这一生中最感到荣耀的时刻。我记得格拉德威尔的《逆转》那本书里提到过一个黑人牧师，他因为领导民权运动而被白人极端分子仇恨，有人对他进行各种恐吓、甚至爆炸，都被他躲过了。结果躲过几次之后，这个人的整个精神状态升华了，获得了一种神圣感，内心无比强大。 

    这种荣耀，简直是可遇而不可求。但是希思兄弟说，民权运动告诉我们的恰恰是，这个勇气带来的荣耀感未必是完全偶然的，你需要事先进行大量的练习。 荣耀感，是可以设计的。 

    那我们这些老老实实过日子的普通人，能不能也设计荣耀感呢？

2.“认可”的价值

    最简单的荣耀感设计，就是在平时多给别人认可。希思兄弟提到，在过去几十年中有许多项研究，问员工什么是能真正激励你好好工作的事情，答案中排第一的永远都是“自己的工作得到别人的认可” —— 尤其得到老板的认可。 

    如果你是一个老板或者老师，对你来说，认可手下人的成绩可能是举手之劳 —— 而对于被认可的人来说，这就是一个非常重要的荣誉，甚至都可能是他一生的转折点。 

    但是调查表明，有80%的老板声称自己经常表扬下属，而只有20%的下属表示他们经常能得到老板的认可。这个局面是老板给员工的认可远远不够。 

    希思兄弟就此提出了几个建议 ——  

    1. 认可必须是经常性的，不是半年一次也不是一个月一次，最好是每周甚至每天都有，要随时随地发现员工做得好的事情立即表扬；

    2. 表扬要真诚，最好是个人对个人。体系化评选是看业绩和指标发奖金，而个人的认可完全可以搞成社交互动，

    3. 要具体，比如在公司例会中把一个具体的员工干的一件具体的事儿，拿出来当典型公开表扬。

    如果你能做到以上三点，员工就会很有荣誉感，而有荣誉感的员工做事就会非常不同。 

    那我们能不能给自己也设计一些荣誉感时刻呢？

3.里程碑效应

    现在有个说法叫“游戏化思维”，就是把生活中的什么大目标，给细分成一系列的小目标，然后就好像是打游戏通关一样，完成一个小目标，就给自己一个奖励。《罗辑思维》有一期节目就讲过这个思想，你肯定听说过。 

    希思兄弟也说了这个思想，而且给了几个有意思的例子。 

    比如说成年人自学西班牙语，如果你只是一味地苦学就很没意思，最好设置一些“里程碑”。有人把西班牙语初学者水平分成了五级 ——  

    1. 能在餐馆里用西班牙语点菜；

    2. 能用西班牙语和出租车司机进行简单的对话；

    3. 看一张西班牙语报纸，至少能够理解其中一个新闻标题；

    4. 能看进去西班牙语的儿童动画片；

    5. 读懂一本幼儿园级别的西班牙语书。

    设置里程碑好处是你的进步能看得见。每完成一级，你就明确感到自己的水平跟以前不一样了。 

    其实这招儿我早就用过。很多年以前，我刚到美国留学，和几个中国同学都要学开车。我们也没去正规的驾校，只是同学之间互相教。我当时就冒着生命危险，教会好几个同学开车。为了鼓励他们，我发明了一个理论 —— 我说开车技术分四个境界 ——  

    • 第一境界是你够熟练地在训练场里绕着圈开；

    • 第二境界是你会走交通信号、路上有别的车不紧张，能从市区中的一个点开到另一个点；

    • 第三境界是你敢上高速，到距离城市10分钟的一个超市去买东西；

    • 第四境界就是你能开一个小时的车，其中大部分时间是在高速公路上，去机场接送一个人。

    我给每个跟我学车的人都讲了这个分级理论。过了一段时间，我发现我这个理论被接受了，有的同学互相教开车的时候，也引用我 —— “按照万维钢的说法，谁谁现在到第几级了。” 

    所以这件事情给我也带来了成就感。这就是里程碑思维。每完成一个里程碑，你都会感觉到一个实实在在的进步。 

    最后咱们来看一张图。

    这张图是对马拉松参赛者的统计。横坐标是跑完马拉松总共花费的时间，最快的用了2个多小时，最长的用了7个多小时。纵坐标是每个时间段有多少人。比如用3个小时跑完马拉松的大概有2万多人，用4个小时跑完马拉松的大概有9万多人。 

    这张图的有意思之处在于，凡是接近“整点”的，比如3个小时、3个半小时，图上就会出现一个凸起。也就是说，刚好在整小时之前跑完的人数远远多于刚好在整小时之后跑完的人。比如说，刚好用了4个小时完成马拉松的人数，远远超过了那些用时4小时5分钟的人。 

    这是为什么呢？我们可以假想一下 —— 一个人在快跑到终点的时候，一看表，发现快要用了4个小时，他就会鼓励自己，一定要跑进4小时！于是他就会调动自己的所有潜能跑完余下的距离。 

    4小时是个里程碑。用3小时58分跑完马拉松的人，荣誉感远远高于那些用了4小时02分的人。你可能说这是不是不太理性？四小时无非是人为设定的一个数值而已！但是人生不全是理性，想要一个好看的数字，也是人性。 

    希思兄弟引用了一句话。 成功人士有一个共同特点：他们对“完成”一件事很执着，“完成”这个动作，能给他们带来极大的荣誉感。 

    我们所要做的，就是利用人性，给自己设计荣誉感。

｜由此得到

    我们这个时代对“自信心”强调的很多，但是对“荣誉感”似乎说的不多。你考察过去那些贵族，我看一个最重要的特征就是很有荣誉感。有个人荣誉感的人和一般人的气度不同，而真正的荣誉感不是天生的、不是什么“二代”的身份自带的、也不是做白日梦或者看心灵鸡汤就能获得的。 

    荣誉感来自一小步一小步切实的成就，荣誉感来自别人的认可，荣誉感来自关键时刻表现出的勇气。 

    而我们今天讲的，是你不用坐等荣誉感降临 —— 你可以设计荣誉感。

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